Typical_versus_maximum_performance
典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスの違いは、産業/組織心理学における職務遂行能力を分類する1つの方法です。典型的なパフォーマンスは、従業員が定期的に実行する方法ですが、最大のパフォーマンスは、可能な限り多くの努力をしたときに実行する方法です。
労働者は通常、観察されているときに最大のパフォーマンスを発揮します。したがって、最大のパフォーマンスを促進する傾向があるいくつかの条件には、作業サンプル（多くの場合、面接中に潜在的な従業員に与えられる）、マネージャーの評価、および職務知識テストが含まれます。これらの状況からの結果は、監督者にとって最もアクセスしやすいものです。ただし、これらは通常、従業員の典型的な、または日常のパフォーマンスには反映されません。この二分法により、マネージャーは、従業員が通常どのように仕事に取り組むかを正確に把握することが困難になります。したがって、この区別の重要性の例は、マネージャーが面接中の高い業績に基づいて従業員を雇用する場合に見ることができます。マネージャーは基本的に、最大のパフォーマンスを表示することに基づいて従業員を雇用していますが、これは通常のパフォーマンスを表していない可能性がさらに、この区別により、一部の組織は、従業員が最大レベルでより頻繁にパフォーマンスを発揮できるようにするための対策を講じるようになりました。
コンテンツ
1 特徴
1.1 元の調査結果
2 調査の確認
3 コンポーネント
3.1 モチベーションとインテリジェンス
4 先行詞
4.1 知能 4.2 正確 4.3 正直 4.4 人種
5 区別の目的
5.1 学術的意味 5.2 実用的な意味
6 未回答の質問
7 概要
8 参考文献
特徴
心理テストは、英国心理学会によって大きく次の2つのタイプに分けられます。
典型的なパフォーマンスのテスト。この場合、個人のパフォーマンスは、特定の状況に従って評価されます。答えは正しいか間違っているかではありませんが、選択、好み、感情の強さを特定します。
最大パフォーマンスのテスト：これらは、標準的な条件下で効果的にパフォーマンスする個人の能力を評価します。能力と適性のテストを含むこれらのテストのパフォーマンスは、正しいか間違っているかを判断することができます。能力テストにはさまざまな形式があり、一般的な知的機能または特定の能力をテストする場合が
典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスはどちらも、さまざまな条件によって特徴付けられます。管理者と組織は、従業員が通常のレベルでパフォーマンスを行っているのか、最大レベルでパフォーマンスを行っているのかを識別できるように、これらを認識しておく必要が
1988年に典型的/最大の区別を最初に研究した研究者であるSackett、Zedeck、およびFogliは、最大のパフォーマンスを実現するには、いくつかの条件が存在する必要があると提案しました。
NS。個人は、彼らが観察されていることを認識している必要が
NS。個人は彼らの努力を最大化するように指示されなければなりません。と
NS。個人が適切な目標に集中し続けることができるように、パフォーマンスの測定は短期間で行われなければなりません。
あるいは、典型的なパフォーマンスは、個人が評価に気づいておらず、意識的に最高のパフォーマンスを試みておらず、長期間にわたって監視されている状況で発生します。
最近では、サケットは最大パフォーマンスの定義について詳しく説明し、短期間で最大の努力をした場合に従業員が「オンデマンドで生成」できるパフォーマンスのレベルと見なすことができると述べました。これは、最大のパフォーマンスが純粋に運や偶然によるものではないことを意味します。一例として、彼は集中するとき、彼は10回のフリースローのうち7回を行うことができると言います。しかし、彼がホットストリークを持っていて、10個のバスケットを続けて作った場合、それはおそらく運が原因だったので、これは最大のパフォーマンスにはなりません。
元の調査結果
典型的で最大のパフォーマンスに関する最初の調査では、スーパーマーケットの従業員がレジで商品をスキャンすることを調査しました。典型的なパフォーマンスは、スキャンされたアイテムの平均数とシフトごとのボイドの数によって決定されました。最大パフォーマンスは、いくつかの時間指定された観測期間の速度と精度に従って計算されました。研究者は、これら2つの測定値が統計的に関連していないことを発見し、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスが実際には別個の分類であることを示唆しています。
調査の確認
最初のスーパーマーケットの調査以来、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスの違いに対する継続的なサポートが見られました。2種類のパフォーマンスの前兆を調べたある研究では、統計分析により、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスは概念的に異なる変数であることが明らかになりました。さらに、他の研究では、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスが同じ前例を共有していないことが明らかになりました。これは、これらが2つの別個のパフォーマンス形式であることを示唆しています。
コンポーネント
職務遂行能力は、知性とモチベーションの組み合わせによって決定される、従業員の結果と見なされます。 モチベーションは個人の選択に依存するため、タスクに投入する方向、レベル、および持続性を制御できます。ただし、インテリジェンスは安定しており、個人の管理下にはありません。
モチベーションとインテリジェンス
すべてのタスクには、何らかの形の能力とモチベーションが必要です。しかし、Sackettらは、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスの違いは、これら2つの要因の組み合わせによって決定されると仮定しました。彼らは、最大のパフォーマンスは主に個人の知性によって決定されると期待していました。個人がうまくやる気になっているときに最大のパフォーマンスが発生するため、これらの条件下ではインテリジェンスの影響が大きくなります。この状態の人は誰でも最大限の力を発揮するので、個人差は能力に典型的な業績では、知性とモチベーションの両方が従業員の職務遂行能力の質に影響を与えると考えられています。ただし、この状況では、モチベーションがより影響力のある要因であると考えられています。
研究は、典型的で最大のパフォーマンスを推進するこれらの独自の理論の強さを調査しました。最近の研究では、サケットと同僚のアイデアが確認され、最大のパフォーマンスは従業員の仕事の知識（たとえば、知性）に関連し、典型的なパフォーマンスは持続性、自己効力感、およびその他の動機付けの尺度に関連していることがわかりました。
先行詞
最大パフォーマンスは誤解を招く可能性があるため、マネージャーが最大パフォーマンスと通常のパフォーマンスの両方の前兆を認識できることが重要です。これにより、どちらのタイプのパフォーマンスを観察する可能性が最も高いかをさらに認識できます。
知能
最大のパフォーマンス状況にあるすべての個人は、同様に高いレベルのモチベーションを持つことが期待されるため、パフォーマンスの違いは、主に各個人の能力の違いに基づく必要がこれらの考えに続いて、研究者は知性が最大のパフォーマンスを予測すると仮定しました。いくつかの研究がこの考えを支持しており、インテリジェンスは通常のパフォーマンスよりも最大パフォーマンスとの関連性が高いことがわかりました。
正確
このタイプのパフォーマンスの変動の多くは個人とその努力によって制御されるため、研究者は、典型的なパフォーマンスは性格要因によって予測されると仮定しています。具体的には、神経症傾向は自尊心と自信に関連し、誠実性は忍耐力と達成したいという欲求に関連しているため、神経症傾向と誠実性は動機付けに寄与する人格要因であると考えられてきました。このアイデアは、研究においてさまざまな結果を受けています。Ployhartと同僚による研究では、神経症傾向と外向性の人格要因が典型的なパフォーマンスを有意に予測し、外向性と開放性が最大のパフォーマンスを有意に予測することがわかりました。この調査は、性格が両方のタイプのパフォーマンスを予測することを示しているようです。しかし、別の研究では、わずかに異なる結果が見つかり、全体的な性格は典型的なパフォーマンスをより予測し、インテリジェンスは依然として最大パフォーマンスの最良の予測因子であると結論付けています。
正直
多くの組織は、面接プロセス中に潜在的な従業員にテストを行って、彼らの仕事の知識、全体的な知性、または正直さを判断し、これらを使用して、雇用された場合の従業員のパフォーマンスを予測します。研究では、これらのテストによって最大のパフォーマンスを予測する方法に触れています。たとえば、1つのツールは整合性テストです。これは、潜在的な従業員が仕事で逸脱した行動をとるかどうかを評価しようとするテストです。そのような行動の例は、同僚についてのうわさ話から組織からお金を盗むことまで多岐にわたります。研究者は、完全性レベルが個人の仕事のやり方の違い、特に最大のパフォーマンスに影響を与える可能性のある違いを決定すると仮定しているため、完全性テストを最大パフォーマンスに関連付けました。 Ones＆Viswesvaranによって得られた結果は、最大パフォーマンスの予測における整合性テストの使用をサポートしましたが、職務知識テストも最大パフォーマンスを予測したことにも言及しました。完全性テストは、のパーソナリティ因子に関連する誠実、これは、前述したように、最大の性能に関連することが示され
人種
研究では、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスの人種的な違いも調査されています。伝統的に、研究によると、マイノリティグループ、特にアフリカ系アメリカ人は、知能テストで白人よりもスコアが低いが、性格テストはパフォーマンスを予測する際のバイアスが少ないことがわかっています。前述のように、典型的なパフォーマンスは性格にリンクされており、最大のパフォーマンスは知性にリンクされています。したがって、研究者は、アフリカ系アメリカ人が白人よりも低いレベルの最大パフォーマンスを示すことを期待し、両方の民族グループが同様のレベルの典型的なパフォーマンスを示しました。しかし、DuBoisとその同僚による研究では、正反対のことがわかりました。彼らが典型的なパフォーマンスを観察したとき、白人はアフリカ系アメリカ人を上回りました。一方、最大のパフォーマンスを調べたところ、違いはそれほど顕著ではありませんでした。これは従業員の選択に影響を与えるべきではありませんが、マネージャーはパフォーマンスを観察するときに傾向を認識している必要が
区別の目的
典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスを区別することは、研究者にとって理論的な意味合いと組織にとっての実際的な目的の両方を持つ可能性が
学術的意味
概念的には、パフォーマンスの種類が異なれば予測因子も異なり、この領域の研究に影響を与える可能性がたとえば、多くの研究では、評価者がスーパーバイザーであるかピアであるかによって、パフォーマンス評価に違いが見られます。たとえば、スーパーバイザがより多くの最大パフォーマンスを観察し、ピアがより典型的なパフォーマンスを観察する場合、典型的/最大の区別がこの違いを説明する可能性が
実用的な意味
実用面では、組織が新しい従業員を雇用する場合、典型的/最大の区別が重要になる可能性がたとえば、多くの企業は採用決定を行う際に個人の典型的なパフォーマンスを評価することを意図していますが、多くの場合、組織は最大のパフォーマンスに関連付けられるべき手段を使用します。これらの一般的な評価には、評価センター、知能テスト、状況面接が含まれます。
さまざまな選択ツールが、典型的で最大のパフォーマンスに関して従業員の行動をどのように予測できるかを調べようとした研究はほとんどありません。しかし、最近のある研究では、行動記述インタビューと状況インタビューに焦点が当てられていました。行動説明面接では、応募者に仕事の特定の側面に関連する過去の行動について説明するよう求めます。一方、状況面接では、応募者は仮想的な仕事関連のジレンマに対応します。KleheとLathamは、行動記述インタビューと状況インタビューの両方が典型的なパフォーマンスを予測し、状況インタビューも最大のパフォーマンスを予測したことを発見しました。多くの研究者がこれらのツールを使用して典型的なパフォーマンスを予測することについて懸念を表明していますが、この研究は、それらが実際に非常に有用である可能性があることを示唆しています。
この区別のもう1つの実際的な意味は、従業員の報酬に与える影響です。マネージャーは、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスを異なる方法で評価する可能性があり、その結果、異なる報酬が得られます。調査によると、典型的なものと最大のものの両方が報酬レベルを予測しますが、組織はこれが採用したい慣行であることを確認する必要が
未回答の質問
Sackettと同僚の独創的な論文以来、典型的なパフォーマンス理論と最大パフォーマンス理論の進歩がありましたが、このトピックに関する研究は限られており、多くの質問にはまだ答えがありません。両方のパフォーマンスタイプの前例に焦点を当てる際に、相反する研究により、研究者は従業員の潜在的なパフォーマンスを予測する方法について具体的な結論を出すことができませんでした。具体的には、典型的なパフォーマンスの前例としてのパーソナリティ、または最大パフォーマンスの前例としてのインテリジェンスのいずれかに対する一貫したサポートはありませんでした。さらに、いずれかのタイプのパフォーマンスに関連するものとして提案されている他の前提条件はほとんどありません。
もう1つの未回答の質問は、最大および典型的なパフォーマンスを調査するときに経過する可能性のある期間です。前述のように、最大のパフォーマンスの要件は、「短期間に」観察する必要があることですが、通常のパフォーマンスは長期間にわたって観察されます。ただし、Sackettと他の研究者は、正確な期間要件をあいまいにしています。将来の研究では、典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスの間のカットオフポイントがどこにあるかを調べることができます。
概要
典型的なパフォーマンスと最大のパフォーマンスの違いは、過去20年間明らかです。調査によると、従業員は一時的に観察されているときは、他の時間よりも高いレベルでパフォーマンスを発揮します。通常示される典型的なパフォーマンスのレベルと、達成できる最大のパフォーマンスのレベルは、どちらも特定の前提条件を持っているようです。これらには、知性、性格、誠実さ、人種が含まれる場合がただし、これらの発見を確認および拡張するには、さらなる研究が必要です。
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